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2020的一場新冠肺炎病毒風暴席捲全球，雖然對企業經營產生危機衝擊，但是也推進數位化轉型步伐，打開網路課程平台市場。
「寰鷹講堂」就是在這個潮流下因應而生的。發想於自己從事顧問訓練工作接近30年時間，專注於人力資源管理、勞動法令等領域，因為跨越中國大陸、台灣兩地工作，時間安排不易，苦於分身乏術。如果能將原先線下課程轉變為無距離時間壓力的線上課程，那該有多好？
沒想到因為疫情關係，加速這個計畫執行作業。後來有緣遇到合作夥伴「創鈊行銷公司」雙方理念一拍即合，決定從原先寄掛他人平台到自己獨立開台到建立網路學校講堂，一步到位完成！真是太神奇了！
命名為「寰鷹講堂」的緣由：
『運用通訊軟體會殺人嗎？』這個勞動議題值得探討
就像任何家裡離不開水電一樣，現在的員工、企業也一定離不開網際網路的！企業必須未雨綢繆，如何妥善引進或加強網上溝通、網路管理勢在必行！首先先規劃辦公室的「公務用」通訊軟體，一般是可以安裝在桌上型電腦，當然智慧型手機也可以同步處理的最好，例如：Google Chat。另外還要考慮國際化（兩岸化）工作型態的操作情況，例如：在中國大陸就要使用微信，才能與當地同事交流。
接著最好能另外選一個通訊軟體做為「非工作休閒」用，因為如果能做好區隔，才能避免被認為是在「下工作指令」。例如：LINE。然後把公司自己所帶領的部門，以個別部門為單位成立兩個「工作」、「非工作」用的兩個群體。如果有專案在進行，也可以單獨成立一個群體。
注意，一定要公私分明，避免干擾對方的公領域，不涉及加班認定，這樣才能運用好通訊軟體工具。
加班不是罪惡
『臉書、微信對員工關係管理的挑戰』這個勞動議題有何看法？
臉書、微信是員工展現自我的舞台
試想，公司在管理上讓員工有不滿意或抱怨，卻沒有及時處理解決時，那麼員工會將它轉化成一個個故事、一段段文字放到臉書、微信的空間。可能在短短的一天之內，會有巨大的滾雪球效應，這可不是說，媒體公關好，就可以封殺輿論解決危機。其實在網路上的某一個空間，它還是慢慢在蔓延傳播中，這就是所謂：「好事不出門，壞事傳千里」。
同時，臉書、微信也成為企業解讀員工的新密碼，透過他在此空間所表現出的言辭用句，可以判斷此刻他的工作和情緒狀態，例如：一段很沮喪負面的文字，透露出他正跟同事或上生氣，對工作壓力有反感。管理者如果能及時發現員工的情緒並通過有效的方式幫助他處理。可能可以避免員工負氣離職，也會減少負面心情感染性傳播在組織內，影響企業的對外形象。
管理者的新挑戰
『從華航罷工事件看企業勞資關係』這個勞動議題值得探討
華航空服員發動台灣航空史上第一次罷工，對台灣勞動關係立下里程碑。作為人資勞動學研究者，在激情過後冷靜思考，這事件對企業人資管理上了一課。
我的感想：
一、職業工會洗刷污名：此次主導者不是華航企業內工會而是外部桃園市空服員職業工會。過去被譏為「勞保工會」，在新勞動三法實施後，首次表現「正名」效應，將來會成為工會組織的新主流。也對眾多不願成立工會的企業當頭棒喝，別以為有「御用工會」便可高枕無憂了。
二、經營者不了解員工的心：華航為泛公股、政府主導的上市公司，無奈企業文化傾向國營企業，決策高層均為官派，與員工在年齡、思維認知差距頗大。長年勞資爭議不斷，我反而同情華航人力資源處的朋友，是否也被「非專業」打壓，無法展現專業？
『勞保破產惡夢如何解？』你關心這個勞動議題嗎？
「勞保破產」新聞一出現，身為參與多年的被保險人（也是繳費苦主─雇主）每每不解，到底真相是什麼？主管機關勞動部，一方面說根據精算，勞保基金將在2018年入不敷出，2027年破產，。一方面又說，爭取將「政府保證支付」，訂在「勞保條例」中，確定政府最後支付責任，使勞工安心。
我個人意見：
一、勞保局要強化服務：勞保局已是全台最大保險公司，該精算報告應該是由優秀專業機構計算，卻從來沒有公布計算參數為何？是否正確？假設預估是否合理？此專案一定有詳細報告，因攸關全台數百萬勞工權益，為何不能昭告天下？或向勞工（保戶）說明呢？甚至公開研討辯論，釐清疑惑，以免謠言滿天，人心惶惶，負責的面對保戶應有的基本服務態度。
二、政府責任等於納稅人責任：勞保屬於社會保險制度，目前保險費10%就由政府負擔，但是常見地方政府哭窮，因財政困難而拖欠不給，不知道是否有強制執行？提列準備？難道中央財政就很好嗎？向人民收稅是政府財政重要來源，那是不是又回到原點？
在勞動議題當中『勞動新政策讓勞工有感、企業有怨？』有何看法？
當勞動部如果為了討好勞工，祭出「加薪、給假」方面政策，帶頭挑起勞資雙方敏感神經（權益Vs成本），引發論戰，相信未來四年施政，必定會是烽火連天的場景，不禁令人憂心
一、政府不宜過度介入勞動條件：長期以來，施政常陷入「大政府」迷失，在經濟發展、產業政策、資源調配等議題，的確有賴政府強力主導，。但是涉及企業經營成本是否需一昧拉高勞動基準，造成勞資對立衝突？逼老闆全盤接受嗎？這類的作為，有必要再多加思考；讓付薪水的是老闆承擔勞動市場機制下的勞動人才結果，真正回歸勞動力供需平衡，政府在真正勞工權利受損下介入公權利，應該才會是較適妥的角色扮演。
二、注意台灣產業結構狀況：台灣有高達9成以上屬於中小企業，目前又以勞力密集服務業為人力需求重心。這些新政策而增加企業成本，侵蝕利潤，將考驗經營者管理能力及財務實力可否支撐？
三、勞動條件爭取應該是勞動者團結權表現：雖然100年5月1日起「新勞動三法」陸續施行，無奈五年來工會組織除了遊街抗議外，仍不見在企業內發揮多少效用，究竟是勞工無意識還是政府選擇性忽略？
『Line是血汗工時的殺手？』在這個勞動議題看法為何？
近年來在智慧型手機普及下，各項通訊科技產品如雨後春筍般出現，其實問題不是Line的出現，是出在使用者身上。而且實務上，並不一定是慣老闆（主管）喜歡欺負員工，可能也有不得已苦衷，及現實商業環境的壓力。如果因噎廢食，動輒勞檢處罰，製造勞資關係緊張，是否小題大做呢？
我的個人意見如下：
一、產業特性成為宿命：當今是以客為尊、即時周全服務的時代，工作時間彈性化已成趨勢，絕非僵硬勞動法令可解釋。例如：公關媒體、醫療服務等行業，在社會公共利益必要下，必需犧牲個人利益。
二、職務職責所必須：國際化、全球化工作環境下，面對跨時區客戶、同事的溝通交流頻繁，所以下班後接受主管聯繫事情，屬於常態，甚至在招募面談時，就應該理解認同。建議在勞動契約、職務說明書明定，取得同意，當然加班費成本也要列入。
『員工過勞死，請問人資您在哪？』這個勞動議題是必須重視的
我關心勞資關係議題近三十年，一直認為企業內部和諧塑造是人資人員工作職責之一。當勞資雙方信任基礎崩盤，不再溝通對話，就預見組織衰敗的警訊。因為員工是企業各項工作的執行者，如果消極怠惰、積極破壞，雇主根本防不勝防、無力招架！這則新聞揭露的是「過勞死」的職業安全事件，為未來人資關注重點，建議如下：
一、找出企業內的高危險群員工：以工作職務的內容、性質、環境等為判斷標準，對照相關法令，來判別是否應關注對象員工。
二、進行健康管理：依照職業安全衛生相關法令，進行定期健康檢查、監控超時壓力狀態，在平時加強協調紓壓減負，一有危險跡象立刻制止。
三、排除不當設備：實務上常見公司標榜有健身房、跑步機等器材為員工福利。其實從醫學專家觀點，當人員過度透支體力、用腦過度時，優先是睡眠休息、按摩放鬆，再去運動加重危險。所以應設置的休眠床、按摩椅。
